La compleja regulación del despido por absentismo del empleado
Las faltas de asistencia al trabajo, aun estando debidamente justificadas, pueden dar lugar al despido del trabajador en determinadas circunstancias. Nos estamos refiriendo al denominado “despido objetivo por absentismo” (artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores).
Tras las modificaciones introducidas por la reforma laboral de 2012, la aplicación del despido por absentismo exige, en primer lugar, que las faltas de asistencia (recordemos, aun justificadas por el trabajador) sean intermitentes; y, en segundo término, que las ausencias del empleado alcancen determinado porcentajes dentro del período de referencia establecido por la norma, a saber: (i) bien el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; o (ii) bien el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
Este despido por absentismo estaba ya previsto en el Estatuto de los Trabajadores, si bien la reforma laboral de 2012 (art. 18.Cinco de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) introdujo una importante novedad, al desvincular su aplicación del índice de absentismo total de la plantilla (índice que debía superar el 2,5% en los mismos períodos).
Al contrario de lo que pueda parecer, se trata de una figura de aplicación muy restrictiva, ya que la propia norma establece un amplio listado de faltas de asistencia que no computan para el cálculo del absentismo del empleado (para más detalle, se puede consultar este enlace de la página web del MEYSS).
Con este despido se penalizan las ausencias cortas pero repetidas en el tiempo, siendo este tipo de absentismo, precisamente, el más difícil de verificar desde el punto de vista empresarial y el que tiene efectos más perniciosos sobre la organización productiva.
A pesar de lo anterior, los múltiples interrogantes que plantea la regulación del despido por absentismo (forma de computar los períodos temporales de referencia, límites del concepto “enfermedad grave” o “enfermedades causadas por embarazo”, etc.), unido a la interpretación restrictiva de los órganos judiciales (a título de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 2013, que confirmaba la nulidad del despido enjuiciado por estimar que la nueva regulación del art. 52.d ET no puede aplicarse a las faltas de asistencia anteriores al nuevo marco legal), hacen que se trate de un mecanismo poco utilizado por los empresarios.
